第47章（第1页）

这也就难怪，在1958年至1963年间，培育接班人的主管人数有显著的降低。

艾瑞克森对&ldo;培育接班人&rdo;所下的定义‐‐&ldo;生产并指引下一代&rdo;，显然太过简单，并且与事实不符。

这种说法不但没有说服力，更忽略了这个阶段的人，每天所经历到最重要的心理问题。

60年代末期，政府降低了国防及太空竞争的预算，以致1969年时，科学家和工程师也不再被视为超人。

到这时，我们本来以为培育接班人的风气会就此恢复，而接班人的人选也能扩展到人文科学的毕业生。

不过，结果又出乎我们的意料，因为一支新的生力军，又把这两种背景的年轻人挤到后面去了‐‐企管人才成了企业界的新宠儿。

70年代企管硕士在企业界受宠的情况，和60年代科学家以及工程师受宠的情况，有诸多相似之处。

培养接班人的欲望仍然深植在公司主管的心目中，只是现在他们的目标都放在企管硕士的身上。

若以数字来看的话，43％的主管，在1973年都表示企管硕士是公司的中坚，可以左右公司发展的方向，而科学家与工程师只得到11％弱的票，比10年前降低了80％。

然而，这些新的企管&ldo;超人&rdo;对公司主管的威胁，和理工人才所带来的威胁一样大。

同样地，公司主管又不自觉地被这些青年才俊吸引。

大家虽然认为他们缺乏经验，却又认为他们可以表现得比现任的主管更好。

另外，跳槽的问题也使接班人的培育更加困难。

这群70年代的宠儿，跳槽率一直在20％到40％之间（和60年代科学家及工程师的跳槽比率一样高）。

接班人的培育于是变成了十分谨慎的工作，而且主管与接班者之间通常也只能维持短暂性的关系。

80年代早期，这阵热cháo又过去了，企管硕士到处充斥，市场容纳不下，加上他们无法在景气萧条的70年代和80年代早期替公司创造奇迹，所以1983、1984年开始，电脑科学家又成为企业界的新宠儿。

不过，这一回，他们受宠的情况和前两个阶段的宠儿有戏剧性的不同：调查结果显示，1964年，52％的公司主管认为，科学家和工程师可以掌握公司的发展方向；1973年，43％的主管认为，企管硕士是公司的中坚；但1983年，只有不到1％的主管觉得，可以让电脑科学家拥有决定事情，及左右公司方向的权力。

企业界主管要找懂得电脑的员工，但他们却不认为这些人可以掌权，电脑科学家只是拥有特殊技术的人才，就像铅管工或电气技师一样，不同的只是电脑越来越吃香，在1984到1989年，美国将会花费数百亿在电脑工业、硬体、软体的发展，以及电脑人才的培育上，使得电脑科学家像镀了一层金一样，这是铅管工人所不及的。

有趣的是，这次疯狂的迷信电脑魔力的人，不再是公司的主管，而是年轻员工和学生。

显然，上两个阶段的教训，使得公司主管较知道如何掌握自己的方向了。

在这里，我们要研究几个培育接班人的典型。

在这些例子中，公司主管往往不知不觉地&ldo;领养&rdo;某一部属，并在工作上引导他。

这些例子是从法律界及公共关系范围选出来的，因为这两个领域的主管较未受到迷信科技及企管人才风cháo的影响。

说教的欲望

大家都觉得亚瑟很能吃苦耐劳。

一位和他共事甚久的同事这么描述他：&ldo;他人不错，又很有韧性，只要想要的东西，一定要得到手才罢休。

&rdo;另一位同事说：&ldo;亚瑟是很有立场的人，除非迫不得已，否则他绝不妥协。

&rdo;

在学生时代，亚瑟并不突出。

中产阶级的父母辛勤工作以送他上大学，但在他大三时，二次世界大战爆发，于是他辍学到比利时参战，受伤回家后，又继续学业，大学毕业，又向政府贷款读研究所。

他39岁时回忆当时的情形道：&ldo;那时父亲去世了，我别无他途可走，所有课余的时间都必须打工来付学费。

&rdo;他的老同学说：&ldo;上课时，他常常处于半昏睡状态，因为前一天工作太累，又熬夜读书。

真不知道他怎么撑过来的，要是我可受不了。

&rdo;

毕业后，亚瑟成了律师界的一员。

一开始时，他并不愿意受雇于其他事务所，宁可一个人独来独往，自己开业。