第31章（第1页）

不幸的是，这种促使员工采取低姿态，或终日惶惶不安的政策，通常无法使公司保持竞争力。

就长期来说，公司或个人都不可能有良好的表现。

这也说明了为什么类似的企业会群集相聚的原因，加州的矽谷、波士顿环128号公路的高科技公司、纽约的传播和广告公司，以及芝加哥的大期货公司都是很好的例子。

乍看之下，这些公司的日子并不好过，它们必须花更多的时间留住重要的员工。

当人们只要走到对街就可以获得一个一样好但薪水更高的工作时，这种诱惑是很难抗拒的。

在这些公司当中，人员流动率在2040之间是很正常的。

然而事实却证明，这些公司自有它们成功的理由，其中之一就是：它们鼓励公司和员工冒险，以便保持竞争优势。

员工士气的高昂不仅可由他们对工作的热忱中一览无遗，更可由大量增加的创业人数比例中获得证明。

这种情形当然可能导致员工的过于自信，然而在经济走向全球经济的时代，过度胆怯所形成的危险，远胜于过于自信。

我们的研究显示，员工的胆怯容易导致平庸，进而造成公司的停滞和萎缩。

在心理上有所准备

让我们综合本章所说的各点，并分析罗杰和辛茜亚应该以何种态度来预期和克服可能的困难。

第一，评估该产业经济和财务状况。

第二，评估该公司经济和财务情形。

第三，评估该部门经济和财务情形。

第四，其他相似职位在同时所聘雇或开除的人数。

第五，直属上司在该公司的权力和地位。

第六，附近公司可提供的相关职位。

罗杰知道，当时政府和外国购买防御性设施的支出正在增加，然而他却忽略了，他选择的公司却正在萎缩当中。

他因此面临了第二项和第六项的问题。

他应当怎样做才能避免这种情形发生呢？在他再度找到了新工作的三个月后，他自己回答了这个问题：&ldo;如果我当时知道我现在所知道的一切，一开始我就会到这家公司来。

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辛茜亚则忽略了第三点，冒冒失失的转业至一家公司最脆弱的部门。

事后，该公司的高阶层人员也承认了这点，他们原本就计划关闭该部门，除非有人能够在极短的时间内使它起死回生。

辛茜亚同时也忽略了第四点：在她之前，已有若干人担任过这个职位，然而却没有一位能待得到足以证明他们的能力（她前面四位的任期，分别为4至15个月）。

就另一方面来说，辛茜亚确实注意到了第五点。

她的直属上司，该公司的行销副总裁，不仅促使她担任此一职务，并且也努力想促使整个计划成功。

同时，这位副总裁在公司内占有稳固的地位，也受人尊重。